2013 erhielten wir Einblick in die Forschungsarbeiten von Prof. Dr. Ricardo Büttner, seinerzeit Professor für Wirtschaftsinformatik, Organisation und Personal bei unserem Raumpartner, der FOM Hochschule in München. Ihn trieb die Frage um: Welche Kandidaten »passen« in die jeweilige Arbeitsumgebung? Dafür betrieb er Persönlichkeitsmining im Internet, schaute sich Xing-Profile an, um die Frage zu beantworten: Was korreliert mit den Big 5 Persönlichkeitsdimensionen?
Für einen kleinen Review, hier ein Auszug aus seinen besonders interessanten Untersuchungsergebnissen:
- Zwischen XING Nutzern und Nicht-Nutzern bestehen signifikante Unterschiede im Bezug auf Extraversion, emotionale Stabilität und Offenheit für neue Erfahrungen.
- Premium-Account Besitzer und Nicht-Besitzer unterscheiden sich signifikant im Bezug auf Extraversion und Offenheit für neue Erfahrungen.
Dieser winzige Ausschnitt zeigt bereits die erweiterten Möglichkeiten innerhalb des Themas Personalauswahl. Wie es sich allerdings parallel mit dem Datenschutz verhält, das verriet uns seinerzeit Sven Schlotzhauer, seinerzeit noch Partner bei Beiten Burkhardt (heute: Advant Burkhardt) und Fachanwalt für Informationstechnologie.
Hier unser Einladungstext
Eine Neuinterpretation des Bill Clinton Zitats bringt es auf den Punkt: „It’s the personality, stupid!“ Doch mangels einfacher und günstiger Alternativen bei den Auswahlverfahren, beginnt der Rekrutierer seine Kandidatensuche doch wieder mit dem Abgleich der fachlichen Kompetenzen – wohlwissend, dass diese oftmals noch angeeignet werden können, wohingegen die Persönlichkeit und ihre Passung zur Unternehmenskultur unabdingbar sind.
Doch inzwischen stellen wir uns und unsere Profile im Web 2.0 selbst zur Schau – lohnt es sich, darf oder sollte der Rekrutierer gar einen Blick darauf werfen?
- Nutze die Stunde der Social Media: Können Plattformen wie Xing und LinkedIn strategisch erfolgreich bei der Ermittlung der Persönlichkeit eingesetzt werden?
- Obacht Datenschutz: Was darf recherchiert werden und wie muss mit den Daten umgegangen werden?
- Persönlichkeit geht vor Erfahrung: Benötigen wir überhaupt erst einmal ein Umdenken – auch in den Fachabteilungen – damit bei der Auswahl von Bewerbern die Persönlichkeit als Entscheidungskriterium in den Vordergrund gestellt wird?
